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以下为今日（星期三）立法会会议上，教育统筹局局长王永平就「修订法例以规管减薪事宜」议员议案的致辞全文：
主席：
政府非常关注近期由经济逆转导致的减薪情况，尤其是这些事件对被减薪雇员的影响。因此，我们完全理解多位议员提出有效保障被减薪雇员权益的建议，完全是基于他们关怀民生的诚意。
陈荣灿议员的议案和郑家富议员提出的修订议案，目的大同小异，均是促请政府修订《雇佣条例》和《破产欠薪保障条例》，加强保障被减薪雇员在工资和福利、遣散费、长期服务金以及破产欠薪保障基金特惠款项等各方面的权益。因此，我打算一并作综合回应。
基于下列两个理由，政府不赞成修订法例，硬性规定雇主要如何处理减薪的安排，和硬性规定受减薪雇员应该得到的补偿和权益。
第一，由于个别企业的减薪问题，性质不尽相同，应该通过劳资协商，找出最妥善的处理方法。透过修订法例，硬性指定划一的解决方案，会削弱劳资协商的灵活性，效果可能适得其反。但这并不表示政府袖手旁观，事实上，劳工处于十月份公布了一份向雇主和雇员阐释如何处理减薪及裁员的指引，以协助劳资双方通过坦诚协商，共同寻找解决问题的方法。这指引刚推出不久，我们应先检讨这指引的成效，方决定是否应采取进一步的行动。
第二，现行的法例，已给予面对减薪及裁员的雇员适当的保障，我们考虑作任何修订前，必须审慎研究平衡雇主和雇员之间的利益，和对整体经济的影响。
现在让我就维持劳资协商的灵活性和现行法例给予雇员的保障作详细解释。
维持劳资协商的灵活性
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在劳资关系方面，包括个别企业因减薪引起的问题，由于每宗个案的情况不同，涉及的雇主和雇员的利益也不一样，因此，不可能有划一适用的解决方案。根据劳工处处理劳资纠纷的经验，立法强制雇主和雇员的行为模式，并非是最有效的解决问题方法。每宗劳资纠纷能否完满解决，主要视乎劳资双方是否愿意坦诚地讨论和商议，寻求双方皆可接受的安排。一旦将处理某类劳资问题的方式以立法规范化，便会削减了劳资磋商的空间和灵活性，最终未必对雇主和雇员有利。
在处理减薪的问题上，维持劳资协商的灵活性，尤其重要。香港一向奉行自由市场经济，雇员工资及其他福利水平，主要是由劳工市场的供求决定。倘若以立法形式强制订定工资的水平，例如规定雇主在某个情况下，将员工工资提高至原有甚或更高水平，会干预劳工市场的运作，亦会影响劳资协商的弹性。
香港正处于经济调整期，失业率高企，不少企业亦面临困难，劳资双方齐心协力解决问题，至为重要。因此，劳工处于十月公布了一份指导雇主与雇员如何处理减薪及裁员的指引。指引提供一系列实际可行的措施去代替减薪及裁员，在需要认真考虑减薪或裁员的情况下，指引也为雇主提供一套合情合理的处理方法。该指引的目的，是希望劳资双方以理性、谅解的态度，坦诚协商，寻求解决困难的方法，避免不必要的纠纷或冲突。
事实上，指引的内容已大致包括了陈议员和郑议员要求修订《雇佣条例》的几点原则性建议，其中的四个要点是：
一、雇主若需要降低经营成本，绝不应先考虑减薪裁员，而应先考虑其他可行方案；
二、雇主在无可避免要考虑减薪时，必须开心见诚，向雇员解释业务的困难，与雇员坦率磋商，共同找出解决问题的方法；
三、雇主应以书面给予雇员合理通知期，让他们有足够时间考虑是否接纳减薪建议，通知期长短视乎个别机构情况而定。但无论如何，雇员应有七至十四日时间考虑；
四、雇主应向雇员保证，当公司的业务好转时，会作出适当的工资调整；雇主亦应向雇员保证，若业务继续恶化，需要考虑裁员时，遣散费会按雇员减薪前的工资计算。
有些人批评该指引没有法律效力。我想指出，指引是在劳工顾问委员会经过详细讨论后，依据雇主、雇员及政府三方达成的共识而拟定的，而劳顾会的雇主代表亦已承诺会广泛推介指引。
我们有理由相信指引已发挥一定积极作用。指引公布至今的两星期内，劳工处劳资关系科共接获近２５０宗谘询，其中６９宗直接与裁员、减薪有关。这证明雇主在执行减薪计划之前，已经根据指引的建议，先谘询劳工处的意见，并且遵从指引倡导的同舟共济、共度难关的精神，考虑是否需要制订减薪建议；同时，在推出减薪建议时，与员工进行坦诚的协商。在劳工处接触的个案中，所有雇主都遵从指引的建议，给予员工７至１４日时间考虑减薪建议，亦有雇主根据指引，让高层人员以身作则，承担较大的减幅。
自十月底公布指引以来，政府已经采取一系列措施，广泛宣传指引。这些措施包括：
＊ 透过各劳工处办事处及民政事务处派发指引。
＊ 向各商会及所有已登记的职工会分发指引。
＊ 透过劳工处出版的刊物「劳资透视」向近十万雇用５人或以上的机构派发指
引。
＊ 制作宣传声带及电视宣传片段，由十一月起分别于电台及电视台播出。
＊ 透过互联网页，向大众推介指引内容。
＊ 此外，在未来数月，劳工处会举办各项宣传活动，例如研讨会、培训课程，
经验交流会、展览等，大力推广指引内容。
有议员表示，有些雇员有困难取得指引，我乐意跟进，而我在此保证，任何有兴趣索取指引的人士，包括雇员，一定会取得一份。
我不打算评论个别劳资双方磋商的个案，我想指出在指引发出后，劳工处已扮演更主动和积极的调停角色，并在有需要时，协助劳资双方寻求妥善的解决方法。
现行的法例
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在现行法例方面，根据目前的《雇佣条例》，雇主若未得雇员的同意而单方面采取减薪措施，即属违法。同样地，减薪措施不能有追溯力，否则也是违法的行为。此外，去年六月，政府修订《雇佣条例》，加入就业保障条文，保障雇员免遭雇主单方面和不合理地更改雇佣合约条款。根据有关条文，如雇主未经雇员同意而更改雇佣合约条款，雇员可向劳资审裁处提出申索，并要求得到补救。如雇员被裁定胜诉，可获得终止雇佣金。同时，如雇员因裁员而被解雇，则可以按《雇佣条例》获得遣散费或长期服务金，雇员亦有权选择以被辞退时的月薪或用过去１２个月的平均工资计算遣散费和长期服务金。换句话说，假如雇员在被裁员前的１２个月期间，曾被雇主削减工资，他可选择以这１２个月的平均工资（即把减薪前的工资数目计算在内）来计算遣散费或长期服务金。
至于修订《破产欠薪保障条例》的建议，根据该条例的现行规定，雇员如被无力偿债的雇主拖欠工资、代通知金和遣散费，可申请由破产欠薪保障基金（"基金"）支付特惠款项。
我们曾在一九九六年二月大幅提高基金支付的特惠款项。现时基金向每名申请人支付的最高特惠款项为２２１，５００元。一九九七年，能够讨回全部拖欠工资、代通知金及遣散费的申请人，分别占９４％、９８％及７５％。因此，绝大部分向基金提出申请的人士，纵使未能讨回全部应得款项，也可讨回绝大部分款项。
此外，如要修订给予曾受减薪和裁员影响雇员的特惠款项的计算方法，我们必须首先考虑对基金的影响。在一九九七至九八年度，基金的赤字为２，５００万元。预计在一九九八至九九年度，赤字会进一步增至９，０００万元。因此，到一九九八至九九年度完结时，预算基金的累积款项总额会由今年十月的８亿１，０００万元降至大约７亿６，０００万元。考虑到现时的经济情况，估计下降趋势仍会持续。
鉴于近期的裁员和失业情况，劳工顾问委员会（"劳顾会"）最近曾讨论应否调整基金发于拖欠工资、代通知金和遣散费的特惠款项上限，结果认为现时基金在雇员被拖欠工资和代通知金这两方面已提供足够的保障，因为超过九成向基金提出申请的人士，均可讨回全部应得款项，故暂时无需调高这两项特惠款项的上限。至于雇员被拖欠遣散费的特惠款项，劳顾会则认为破产欠薪基金委员会应检讨有关特惠款项的上限，研究应否作出调整。政府会详细考虑劳顾会和破产欠薪基金委员会的建议和意见，方才决定会否调整遣散费的特惠款项上限。
政府不赞成立法强制雇主如何处理被减薪雇员的薪酬和福利，但我们理解某些可能发生的特殊情况，就是有些接受减薪的雇员，当时雇主承诺将来遣散费会按减薪前的工资计算，而后来雇主因为破产而无法支付遣散费的问题。我们会透过劳顾会充分谘询雇主、雇员的意见，以决定会否修订《雇佣条例》有关遣散费的计算方法，以及《破产欠薪保障条例》有关遣散费的特惠款项的条文。
总结
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面对经济困难，劳资双方应以"同舟共济"的精神，坦诚协商，解决问题。政府有责任在有需要时，主动调解纠纷。我很多谢郑家富议员提醒我们《雇佣条例》近年已作出四十多次的修订，而李启明议员亦强调，《雇佣条例》是过去三十年来劳资关系和谐的基石。我很同意他们的讲法，我只想补充一点，就是几乎所有的修订，都是经过劳顾会的详细讨论，达到共识，以及劳资双方和社会大众大致同意下，由政府提出，交由立法机构通过的。我们会密切监察指引发挥的效用，并愿意以开放的态度，继续听取雇主、雇员和各位立法会议员的意见。我们也会详细考虑劳顾会就应否及如何修订有关遣散费和长期服务金的意见，才决定是否需要修订有关的法例。
完
一九九八年十一月十八日（星期三）